Kvinnelige rollemodeller løfter Luftforsvaret

Da jeg satt i intervju under FOS og skulle fortelle om hvorfor jeg søkte en karriere i Forsvaret, hørtes det nok litt ut som dette: godt miljø, motiverende med ansvar, ønsker å bidra til noe større, være i en organisasjon som fokuserer på «vi» og ikke «meg» – og så videre.

Disse grunnene stemmer selvfølgelig fortsatt. Likevel, når jeg sitter og reflekterer over det i dag, er det nok noe langt viktigere som var med på å påvirke hvorfor jeg i det hele tatt tenkte at det var mulig for meg å ta en lederutdanning i Forsvaret. For det var altså ikke en selvfølge da rekrutt Nyhaug troppet opp på Kjevik en januardag for fem år siden.

For å være helt ærlig, så var jeg ganske bekymret. Jeg visste lite om Forsvaret, og tenkte at det passet best for de sterkeste og tøffeste gutta. Men det som møtte meg var en kvinnelig troppssjef. Etter rekrutten møtte jeg enda en kvinnelig troppssjef, og etter det igjen var det jammen meg en til. I tillegg til dette hadde jeg flust av kvinnelig befal. Det måtte gå seks måneder før jeg fikk en mannlig troppssjef. Samtidig ble jeg gjennom førstegangstjenesten gitt tillit til å utforske mitt eget lederskap. Mitt første møte med Forsvaret hadde altså overbevist meg om at «sånne som meg» passet inn i Forsvaret. At det var rom for kvinnelig lederskap og mitt lederskap!

Da jeg ble oppmerksom på dette, ble jeg brått nysgjerrig. Er det slik at rollemodeller, i mitt tilfelle kvinnelige, kan ha en så stor effekt på motivasjon? I en tid der Forsvaret skal vokse, er det viktig å finne ut hvordan vi kan rekruttere, og beholde, de beste fra hele befolkningen. Dette gjelder kvinner så vel som menn.

Ser man stort på rekruttering, handler det ikke kun om å rekruttere inn til en organisasjon. Forsvaret må også rekruttere sine ansatte til videre tjeneste. Og på samme måte som rollemodellene ga meg en vei inn i Forsvaret, kan de kanskje også brukes til å få noen til å bli?

Rollemodellteori

En rollemodell kan forstås som et individ som har innflytelse på en rolleaspirants prestasjoner, motivasjon og mål gjennom å fungere som atferdsmodell, mulighetsrepresentant og/eller inspirator (Morgenroth et. al., 2015, s. 469, egen oversettelse). En rolleaspirant er et individ som tar aktive, men ikke alltid nødvendigvis tilsiktede valg om hvem sine fotspor de følger basert på deres egne verdier og mål (ibid).

Morgenroth et. al. sin motivasjonelle rollemodellteori lanserer «rollemodellprosessen». Teorien tar utgangspunkt i Vroom sin forventningsteori, noe som legger til grunn at en rollemodell ikke vil ha samme effekt på alle, da alle individer har forskjellige ønsker, mål og ressurser. Videre beskriver Morgenroth et. al. tre forskjellige funksjoner av rollemodeller, som på hver sin måte kan fremkalle motivasjon hos rolleaspiranter; gjennom å være atferdsmodeller, mulighetsrepresentanter og inspiratorer.

Rollemodeller som atferdsmodeller er tett knyttet til observasjonslæring, og handler om at rollemodellen viser hvilke ferdigheter, atferd og oppførsel som må til for å nå et gitt mål. Gjennom dette kan rollemodellene påvirke rolleaspirantenes mestringstro, altså troen på at de kan lykkes (ibid, s. 471).

Rollemodeller som mulighetsrepresentanter viser at noe er mulig, men ikke nødvendigvis hvordan. Disse rollemodellene er suksessrike medlemmer av ens egen gruppe (ibid s. 467), og signaliserer til rolleaspiranten: du kan bli som meg. Disse rollemodellene endrer selvstereotypisering og oppfattelsen av eksterne barrierer (ibid). Et typisk eksempel på dette er generalmajor Tonje Skinnarland som har vist at det går an for kvinner å bli Sjef Luftforsvaret. Hun har bevist at 1) kvinnelige ledere passer til å være toppledere, og 2) kjønn er ikke en hindring for å nå langt i Luftforsvaret.

Til slutt påvirker rollemodeller som inspiratorer hvilke mål vi anser som attraktive. Et eksempel på dette er små barn som ser på Therese Johaug og bestemmer seg for at de vil bli langrennsstjerner.

«Å partere elefanter»

I 2025 skrev jeg en bacheloroppgave om hvordan kvinnelige rollemodeller kan ha en betydning for om unge kvinnelige offiserer ser for seg videre tjeneste i Luftforsvaret. Gjennom å intervjue fire unge kvinnelige offiserer i fire ulike bransjer kom jeg fram til tre overordnede funn. Det første omhandler hvordan kvinnelige rollemodeller i Luftforsvaret i sin funksjon som mulighetsrepresentanter har bidratt til at rolleaspirantene ikke ser begrensninger i karrieremuligheter, til tross for observerbare skjevheter i kjønnsbalansen (Nyhaug, 2025, s. 22). I tillegg har de hatt en betydning for selvoppfatning, slik som en av rolleaspirantene beskriver det: «Er jeg som person – passer jeg til det her? Ikke sant? Og tilbake på det med å assosiere seg med noen da. Det er enklere å gjøre det med en annen dame, enn en mann synes jeg da. […] Kanskje litt mer like personlighetstrekk som gjør at «okey, men da funker min personlighet. Den kan og passe i en sånn type stilling.» Rollemodellene bidrar til at unge kvinnelige offiserer føler seg mer hjemme i Forsvaret. Dette er viktig i en organisasjon som Forsvaret, som har en maskulin kultur.

Samtidig fungerer de som atferdsmodeller og har innvirkning på mestringsforventning. En av rolleaspirantene sammenligner jobben rollemodellene gjør, med å spise en elefant. Rollemodellene som går foran oss har partert elefanten, slik at vi som kommer etterpå kan bare starte et sted og gjøre det i biter. Man trenger ikke å takle hele elefanten (Nyhaug, 2025, s. 21). Dette støttes også i litteraturen, Lockwood (2006) hevder at kvinner i utradisjonelle yrker faktisk kan prestere bedre når de har en sterk kvinnelig rollemodell. Videre omhandlet det andre funnet en av de større utfordringene rolleaspirantene så for seg i sin vurdering av hvorvidt de ønsket å forbli i Forsvaret etter pliktårene. For til tross for høy trivsel og motivasjon i tjenesten sin, ser de for seg at balansen mellom jobb og familielivet de ønsker seg kan være uforenelig (Nyhaug, 2025, s. 28). En av rolleaspirantene sier dette: «Jeg har jo tenkt på sånn for eksempel at hvis jeg skulle fått barn sånn som ting er nå, da vet jeg ikke hvordan jeg skulle løst det engang.»

Rolleaspirantene har rollemodeller som viser dem at det er mulig å få det til, men det er få rollemodeller på avdelingsnivå som kan være atferdsmodeller og vise hvordan. Dette er for øvrig noe jeg, etter å ha vært ansatt i Luftforsvaret i syv måneder, kan bekrefte. Funnet fremhever viktigheten av å skape kontaktflater mellom kvinner i organisasjonen, som f.eks. Militært Kvinnelig Nettverk (MKN).

Det siste funnet fremhever hvor viktige kvinnelige kollegaer er for sosial støtte og tilhørighet til arbeidsplassen (Nyhaug, 2025, s.31) Fravær av andre kvinner på jobb kan altså være en faktor til at jobbtilfredsheten synker, og at noen vurderer å slutte. Den ene rolleaspiranten forteller om hvordan det å ha en venn på jobben er viktig for å takle å stå i jobben. Ifølge FFI er det en klar sammenheng med at en jevn kjønnsbalanse gir kvinner større spillerom. De skriver at en av de største funnene i deres studie er at «jevnere kjønnsbalanse legger til rette for at begge kjønn får likere vilkår og aksept (FFI, 2017, s. 16).

Avslutning

Min bacheloroppgave viser at kvinnelige rollemodeller er viktige når det kommer til å beholde unge kvinner i organisasjonen. Det er viktig for motivasjon, ambisjon, for å se at noe er mulig, for å trives på jobb, og for å finne løsninger på utfordringer de har. Kvinner er viktige for andre kvinner i Luftforsvaret. Dette betyr ikke at menn ikke kan være gode kilder til sosial støtte, men at det kanskje er noe spesielt med å ha en kvinnelig kollega som man identifiserer seg med.

Kvinnelige rollemodeller var med på å rekruttere meg inn i Luftforsvaret. Nå må jeg finne meg flere rollemodeller som kan fortsette å rekruttere meg til videre tjeneste.