Tid for nytenking og forenkling

Perspektivmeldingen fra regjeringen, som ble fremlagt for Stortinget i august 2024, peker samtidig på en betydelig mangel på personell innenfor mange sektorer i samfunnet fremover.

Retningen videre for personellområdet i Forsvaret karakteriseres nå av nytenking og forenkling i flere dimensjoner. Mulighetsrommet er heldigvis stort, men vi har ikke så god tid.

Et historisk tilbakeblikk – hvordan kom vi hit

Situasjonen vi nå står overfor i Forsvaret har ikke oppstått over natten. Den har sine røtter i politiske beslutninger, den sikkerhetspolitiske situasjonen og innretting av Forsvaret tilbake fra midten av 1990-tallet. Utdanningsproduksjonen i Forsvaret har vært tilpasset denne innretningen i flere tiår. Dermed står vi i en situasjon hvor en betydelig andel av våre erfarne medarbeidere går av med pensjon. Denne bølgen med pensjoneringsklart personell etterlater et vakuum, særlig i nøkkelstillinger som krever høy kompetanse og lang erfaring.

Siden 2018 har Forsvaret økt antall militært ansatte fra 12 000 til 13 700, det vil si en økning på ca. 350 per år. Videre beskriver Stortingsprop. 87S, eller Forsvarsløftet – for Norges trygghet, at det i perioden 2025 til 2028 legges opp til en vekst på om lag 2.250 flere årsverk, – en økning på omtrent 550 ansatte per år de neste fire årene i tillegg til en økning av vernepliktige og reservister.

Tallet på militært personell som slutter har ligget i snitt på 700 (5 %) de siste 5 årene, med 600 som lavest i 2020 (Covid) og drøyt 800 som høyest i 2022 (post Covid). Samtidig viser trenden heldigvis en positiv utvikling i 2023 og hittil i 2024. Utfordringen er at når man ser på detaljene, viser bildet at mens de yngre blir, så er det flere med lang erfaring og kritisk kompetanse som slutter.

En attraktivt arbeidsplass

En undersøkelse i år av selskapet Verian viser at 69% av et tverrsnitt av befolkningen mener at «Forsvaret er en attraktiv arbeidsplass». Et slikt omdømme er gull verdt. Universum og Academic work gjennomfører årlige spørreundersøkelser for å avdekke hvilke arbeidsplasser unge arbeidstakere finner attraktive. Generelt ligger vi blant de 25 beste arbeidsplassene i Norge. Hva gjør Forsvaret attraktivt? Gode kolleger og arbeidsmiljø er det viktigste. Andre grunner er trygghet og stabilitet, attraktive vilkår og utviklingsmuligheter, samt geografisk plassering, gode ledere og balanse mellom jobb og fritid. Samfunnsoppdraget kommer også høyt på listen. Men vi må arbeide med å tydeliggjøre alle fagområdene som finnes og relevans av arbeidsoppgaver for ulike typer mennesker.

Forsvaret rekrutterer meget godt på generell basis, og spesielt blant yngre mennesker. Vi er landets største arbeidsplass for lærlinger og har et stort mulighetsrom for videreutvikling av dagens lærlingeordning.

Vi gjør kontinuerlige tiltak for å beholde erfarent personell lenger, og vi ser på mulighetene for å bli enda bedre til å hente inn kompetanse fra det sivile samfunnet. Ikke minst er vi opptatt av å finne gode løsninger slik at tidligere ansatte vil og kan vende tilbake til Forsvaret. Vi ønsker å være en moderne arbeidsgiver hvor personell og kompetanse kan flyte mellom Forsvaret og det private næringsliv eller andre deler av offentlig sektor. Re-rekruttering og realkompetansevurdering har vært et tema i år. Antall re-rekrutteringer har økt fra noen titalls til 200 i 2024. Hvordan skjedde det? En ny prosedyre er iverksatt som inkluderer realkompetansevurdering. Prosessen er blitt mer effektiv og foregår ikke lengre 4 ganger i året, men minimum 12 og med muligheten til å gjøre det fortløpende. Kapasiteten til å re-rekruttere øker stadig. Det er nødvendig for å dekke opp med ansatte med kritisk kompetanse og erfaring.

Forenkling og digitalisering

For meg som kom til Forsvaret som sivil utenfra fikk jeg et inntrykk av et til tider overregulert personellområde som ble laget for en litt annen tid enn i dag. Heldigvis er mye i gang for å forenkle og for å se på ting på nytt, i lys av nye rammebetingelser. Noen endringer kom i HR bestemmelsen før sommeren og mer kommer både i vinter og på vårparten. Vi sender også en anmodning til Forsvarsdepartementet før jul hvor vi ber om endringer i lovverk spesielt rettet mot rekruttering, i første omgang. Vi ønsker oss eksempelvis mer fleksibilitet i å rekruttere kompetanse uavhengig av om det er en sivil eller militær person og gjerne lyse ut stillinger samtidig internt og eksternt.

Det er fortsatt en jobb å gjøre før vi kan si at vi «gjør jobben ett sted, én gang. Det tar vi tak i sammen med FPVS. Et eksempel, på noen områder, er å unngå drøftinger av samme sak på flere nivåer, men gi føringer på nivå 1 og så drøftes det på nivå 2. Et annet eksempel er å få på plass gode selvbetjeningsløsninger i DIFene (Driftsenhetene) slik at færre svar må søkes hos FPVS.

Nye digitale løsninger er under utvikling innenfor personellforvaltning. Vi trenger løsninger som forenkler og gir ansatte en bedre hverdag og reduserer tiden brukt på administrasjon, i stedet for viktige kjerneoppgaver. Dette hører jeg er en stor utfordring når jeg møter ansatte rundt om i landet og det blir en prioritet framover å ta tak i dette.

Vi trenger også å utarbeide gode indikatorer som forteller oss om leveransene til de ansatte er stadig mer tids- og kostnadseffektive, samt brukervennlige.

Vi ser også på bruk av teknologi for å kompensere noe for personellmangelen.

Automatisering, kunstig intelligens, og digitalisering kan i noen grad avlaste det menneskelige personellet, men dette er ikke en løsning som på noen måte kan erstatte behovet for erfarne og høyt kvalifiserte individer.

Pensjon, lønn og andre insentiver

Et av de mest presserende spørsmålene som må løses på nyåret er pensjonsordningene i Forsvaret. Dagens ordninger er ikke tilpasset de utfordringene vi står overfor, og de gjør det vanskelig å beholde erfarent personell lenge i tjeneste. Vi trenger en rask og tydelig avklaring som gir fleksibilitet og insentiver for å beholde kritisk kompetanse. Disse spørsmålene arbeider vi ikke med direkte akkurat nå fordi særaldersgrenser og plikten til å fratre forhandles med Arbeids- og Inkluderingsdepartementet. I tillegg venter vi på en dom i Høyesterett, som dere vet, som vil gi føringer i forhold til diskusjonen om variable tillegg er pensjonsgivende. Vi håper på et svar i mars. Allikevel er det viktig å si at ledelsen i Forsvaret, med forsvarssjefen i spissen, ønsker å gjøre en større del av lønnen pensjonsgivende.

I det pågående lønns- og insentivprosjektet inngår dette som en del av arbeidet. Forsvaret har som mål å bli en enda mer attraktiv og moderne arbeidsplass gjennom et helhetlig og fleksibelt lønns- og insentivsystem. Dette arbeidet skal sikre bedre forutsigbarhet og balanse mellom arbeidstid og fritid, slik at ansatte lettere kan kombinere en spennende karriere med et godt familieliv. Konkret prøves nå lengre planhorisont for arbeidsplanlegging, økt fleksibilitet gjennom fjernarbeid og etablering av lokale kontorfellesskap.

På sikt skal avtaleverk harmoniseres, og et nytt system for arbeidstid og godtgjøring implementeres for å sikre rettferdighet og forenkle ordningene. Disse endringene forutsetter tett samarbeid med partene og en målrettet innsats, men vil gi Forsvaret en sterkere posisjon som en arbeidsplass der ansatte både ønsker å komme og å bli

Den første november så en ny og felles lønnspolitikk dagen i Forsvaret. Den skal bidra til lik praksis på tvers av driftsenheten, og redusere konkurransen om kompetanse. Samtidig vil det bli lettere å forstå lønnsdannelsen i Forsvaret. Det siste er viktig for at vi må bli bedre til å sammenligne våre ytelser med andre deler av markedet og forklare bedre våre ordninger, inkludert pensjon.

Forsvarssektoren planlegger å etablere personellrelatert bygningsmasse for personell som svarer til ambisjonen i langtidsplanen. Det vil bygges kaserner, befalshybler og boliger i takt med personelløkningen som er planlagt, på de steder hvor det behøves. Satsingen omfatter også idrettsbygg, velferdsområder, messer, arbeidsplasser med mer. Prosjekter med byggestart innen 2025 inkluderer Skjold, Ørland, Bardufoss, Setermoen, Terningmoen, Rena, Ramsund, Evenes, Bodin og Linderud.

Vi ligger langt etter på vedlikehold av bygg for personell, så for å tette noe av gapet er budsjettet til Forsvarsbygg økt med 1 mrd. fra tidligere år, for 2025. Ytterligere prosjekter er under planlegging.

Vi utvikler mennesker og givende karriereveier

Et av de første grepene i en vekstperiode med behov for økt antall militært ansatte er å prioritere ressurstilgang og kvoter ved alle Forsvarets utdanningsinstitusjoner. Dette arbeidet er i full gang.

Forsvaret har økt utdanningskvotene både for befal og offiserer betraktelig siden 2018, og disse vil fortsette å øke til godt utpå 2030-tallet. I 2018 ble det utdannet 250 befal og 190 offiserer, i 2024 er tallene hhv 360 og 315, mens i 2028 er tallet estimert til å være 600 befal og 500 offiserer. Dette er en stor økning, men det er mulig å få til når det settes kraft og ressurser bak beslutningen.

Vi utvikler nye utdanningsprogrammer som er tilpasset dagens behov, samt tilbud om etterutdanning for å oppdatere kompetansen til eksisterende personell. Styrkesjefene våre prioriterer å utdanne sitt personell innen fag og funksjon, og antallet som nå får formell kompetanse er historisk høy. Utdanningsapparatet i Forsvaret går på høygir. Slik legger vi også grunnlaget for fremtidig vekst – ved å sikre at personellet som er hos oss får utfordringer, og at de settes i stand til å lære opp yngre personell på en god måte.

Det er mange unge som ønsker utdanning og en karriere i Forsvaret. Det bekreftes også gjennom god søknad til forsvarets skoler og svært god deltakelse med høy kvalitet på Forsvarets Opptak og Seleksjon. Flyger- og navigatørutdanningen som har søknadsfrist 1. desember har i slutten av november 50% flere søkere enn i fjor.

Luftforsvarets kompetansesenter for læringsteknologi har en viktig rolle i å lede arbeidet for å videreutvikle en brukervennlig og spennende digital læringsplattform på vegne av hele Forsvaret. Behovet er der for å levere relevant læring til alle, når og hvor man trenger det.

Vi har en jobb å gjøre for å enkelt fortelle både internt og eksternt hvilke karrieremuligheter vi tilbyr i Forsvaret, enten du er offiser, spesialist eller sivil. Forsvaret har jo ett av de mest varierte interne arbeidsmarkedene i Norge, med mulighet for livslang læring og karriere. Og som sjef Cyberforsvaret formulerte det: -«vi er ikke minst blitt en godtepose for teknologi interesserte med stor satsing på IKT, kunstig intelligens og store utviklermiljøer».

Kultur som konkurransefortrinn

Luftforsvarets grunnleggende doktrine er et forbilledlig klart svar på hvorfor Luftforsvaret eksisterer, hvem dere er, hva dere gjør og hvordan dere gjør det. Til sammen utgjør det blant annet en god beskrivelse av Luftforsvarets kultur, ønsket arbeidsmiljø og ledelsesfilosofi. Dette er temaer som også må arbeides med og konkretiseres og videreutvikles for å rekruttere og beholde medarbeidere. Et arbeidsmiljø som er trygt, bærekraftig og inkluderende forvitrer uten næring. En personell sammensetning som representerer det mangfoldet i samfunnet vi er satt til å forsvare gir oss legitimitet og kompetanse.

Som sivil som kommer utenfra Forsvaret opplever jeg et sterkt og unikt samhold som en del av kulturen. Seleksjon av de militære, felles utdannelse og bygging av kultur gjennom felles erfaringer under krevende forhold i tillegg til et sterkt samfunnsoppdrag og en følelse av å spille på landslaget (flagget på armen) er umulig å kopiere og et konkurransefortrinn også for de sivile, slik jeg opplever det.

Veien videre

Den historiske satsingen på forsvarsektoren, i en tid hvor samfunnet forøvrig konkurrerer om kompetanse, gjør at det å utvikle, rekruttere og videreutvikle rett kompetanse i riktig tid på riktig sted, blir en forutsetning for å gjennomføre forsvarsløftet.

«If you do what you did, you get what you got». Setningen krever at vi tenker nytt og forenkler, og utfordrer gamle sannheter, metoder og teknologi. Vi må sørge for en bedre hverdag med mindre tid brukt på administrasjon, brukervennlige løsninger og raskere prosesser for de ansatte og skape attraktive arbeidsplasser for de som arbeider i Forsvaret i dag og de nye i morgen. Kulturen vil være en bærebjelke for veksten.

Forsvarets personellsituasjon er en utfordring som krever oppmerksomhet og handling. Vi står i dag ved et veiskille hvor valgene vi tar vil forme fremtidens forsvar og vår nasjonale sikkerhet.