Personell- og kompetanseløftet
Gjennom de neste årene utvikles et mer helhetlig og fleksibelt lønns- og insentivsystem for Forsvaret. Dette gjøres for å skape bedre forutsigbarhet, bedre balanse mellom arbeidstid og fritid, og økt robusthet i bemanningen.
Personell- og kompetanseløftet er en avgjørende del av langtidsplanen.1 Dette løftet skal skje i en krevende situasjon som følge av interne og eksterne utviklingstrekk i og utenfor Norge. Denne artikkelen vil ta for seg noen av utfordringene forsvarssektoren, og Luftforsvaret spesielt, står overfor i de kommende årene. Samfunnsutviklingen – inkludert arbeidslivstrender, teknologi, demografi og sentralisering – forsterker disse utfordringene ytterligere. Artikkelen peker samtidig på mulighetsrommet sektoren, inkludert partene i arbeidslivet, har identifisert for å lykkes med personell- og kompetanseløftet.
Arbeidslivet i endring – økt kamp om hodene og hyppigere jobbskifter
Økt mobilitet, hyppigere jobbskifter og en stadig sterkere konkurranse om kompetanse er noen av de mest fremtredende trendene i norske arbeidsliv. Særlig at arbeidstakere bytter jobb oftere enn før skaper utfordringer for Forsvaret, som er avhengig av spesialisert kompetanse det i mange tilfeller tar svært lang tid å opparbeide seg. Dette skaper en sårbarhet, men også muligheter for økt rekruttering innenfor enkelte kompetanseområder. Da må imidlertid forsvarssektoren i større grad legge til rette for re-rekruttering og tilpasse seg et samfunn der det blir vanligere med hyppige karriereskift enn tidligere. Samtidig må både Forsvaret, og Luftforsvaret spesielt, bli flinkere til å fremheve det unike og verdifulle med jobbene de tilbyr, inkluderte givende arbeidsoppgaver, gode arbeidsmiljø, og at man får bidra til noe større enn seg selv. Disse tingene er også de som velger å slutte i Luftforsvaret tydelige på.2
Høyteknologi krever høy kompetanse
Forsvarets teknologiske utvikling har ført til nye krav til kompetanse i hele sektoren, men kanskje særlig i Luftforsvaret. Våpensystemer som F-35, P-8, droner og luftvern, kombinert med teknologier som kunstig intelligens og viktigheten av å kunne operere på tvers av alle domener gjør Luftforsvaret til en høyteknologisk forsvarsgren. Dette stiller høyere krav til kompetansen, og krever at personellet har lang nok tid i stillingen slik at de blir i stand til å løse oppgaver med økende kompleksitet på en god måte.
På områder der kompetansen er konkurranseutsatt, og der hvor den krever lang spesialisering i Forsvaret eller Luftforsvaret, må det tenkes nytt for å forbli en attraktiv arbeidsgiver som evner å beholde de gode medarbeiderne. Alternativkostnaden knyttet til tap av nøkkelkompetanse og erfaring er høy.
Demografisk utvikling
Med en aldrende befolkning og færre i arbeidsfør alder vil det stadig bli større konkurranse om arbeidstakerne Forsvaret trenger. Samtidig bor en mindre andel av Norges befolkning i usentrale strøk hvor gjerne Forsvaret har sine baser. Det skaper et økende gap mellom Forsvarets behov og hvor folk ønsker å bosette seg. Nesten fire av fem militært ansatte mener det er viktig å bo i en bestemt landsdel.3 Det er rimelig å anta at viktigheten av å være i nærheten av en bestemt landsdel vil gå opp, heller enn ned, i møte med blant annet en økt forsørgerbyrde knyttet til eldre.
Forsvarssektoren må i større grad legge til rette for re-rekruttering og tilpasse seg et samfunn der det blir vanligere med hyppige karriereskift enn tidligere
Gode grunner til at Forsvaret er i nord
Norsk sikkerhets- og forsvarspolitikk krever et militært nærvær i Nord-Norge, og en del av Forsvaret aktivitet er av en slik art at den kun kan drives der det bor lite folk. Det er et betydelig og økende gap mellom hvor folk bor i Norge og der Forsvaret er til stede. 43 prosent av militære stillinger befinner seg i dag i de minst sentrale delene av landet. Andelen usentrale tjenestesteder har vokst og kommer til å øke ytterligere i takt med oppbemanning i ny langtidsplan. Samtidig synker andelen av den norske befolkningen som er bosatt i disse områdene, for tiden 14 prosent av befolkningen. For Luftforsvaret har andelen som jobber i mindre sentrale strøk økt betydelig: fra 42 prosent i 2013 til 63 prosent i 2023.4 Dette står i kontrast både til sentraliseringen av samfunnet og preferansene til flere av de militært ansatte.5
Det er noen forskjeller mellom forsvarsgrenene. Landstyrkene må av naturlige årsaker i stor grad være fysisk til stede der den skal virke. Sjøstyrkene kan i større grad ha få baser i lys av fartøyene utgjør den operative evnen. Luftstyrkene bør nødvendigvis være noe spredt på grunn avhengigheten av de viktige flybasene, men er ikke like stedbunden til akkurat hvor den skal virke. Både luftoperative hovedkvarter og flere flybaser har eksempelvis fordeler av solid distanse til de geografiske operasjonsområdene en måtte forvente å virke i. Det er med andre ord flere hensyn enn det militærfaglige som har ligget til grunn for Luftforsvarets lokasjoner. Distriktspolitiske hensyn har også vært viktige. Forsvaret har vært, er og forblir en viktig hjørnesteinsbedrift i mange av landets lokalsamfunn. Det er eksplisitte målsetninger om befolkningsvekst i distriktene. Dette er en ambisiøs målsetning i møte med en sentraliseringskraft og befolkningsutviklingen som går i motsatt retning og vil kreve en helhetlig satsning fra samfunnet. Nedleggingstruede skoler og sykehus, samt tynne arbeidsmarkeder vil helt naturlig virke dempende for villigheten til å bosette seg fast i distriktene. Det å prioritere de områdene Forsvaret og Luftforsvaret er til stede over andre deler av landet for å skape relativ sentralitet og velfungerende lokalsamfunn kan være hensiktsmessig fra et luftperspektiv. Samtidig vil det kreve langsiktig prioritering fra hele samfunnets side. Regjeringens forslag om sletting av studielån er et uttrykk for satsning på distriktene i hele landet som kan støtte opp om dette. Forsvaret kan fortsatt å være et naturlig tyngdepunkt i en slik utvikling, hvor hele samfunnet, også på tvers av landegrensene, inkluderes.
Luftforsvaret som en enda mer attraktiv arbeidsplass
Partene i arbeidslivet har gjennom lønns- og insentivprosjektet6 anbefalt løsninger som nå er besluttet og blir implementert under ledelse av Forsvaret. Forsvaret skal bli en enda mer attraktiv arbeidsplass med gode vilkår for personellet. Luftforsvaret er allerede en god arbeidsplass å være, med gode muligheter. Samtidig pågår det prosesser som det er behov for personellet å få avklaring på, blant annet pensjonsbetingelser, særaldersgrenser og pliktig fratreden.
For å lykkes må Forsvaret kombinere fleksibilitet, treffsikre insentiver og solide boligtilbud
Gjennom de neste årene utvikles et mer helhetlig og fleksibelt lønns- og insentivsystem. Dette skal gjøres for å skape bedre forutsigbarhet, bedre balanse mellom arbeidstid og arbeidsvern, og økt robusthet i bemanningen. Det skal bli bedre styring og forvaltning som setter den enkelte ansatte i større grad i sentrum. I tillegg skal det legges bedre til rette for pendling, flytting og ikke minst fleksibilitet i større grad enn det det er i dag. Tiltakene må kombineres med ledelse og kultur som evne å utvikle seg i takt med tiden, samtidig som Luftforsvaret allerede har høy arbeidsbelastning. Om man lykkes med dette kan det kan svare på flesteparten av de vanligste sluttårsakene i Luftforsvaret og bidra til å skape til en enda mer attraktiv arbeidsplass i årene som kommer.
Mange av de konkrete tiltakene som er anbefalt baserer seg på sentralitet, fordi dette på en god måte måler attraktivitet gjennom tilgangen på arbeidsmarked og tjenester. Derfor jobber Forsvaret med å etablere og anvende en distriktsklassifisering i Forsvaret, basert på SSBs sentralitetsindeks. Tyngdepunktet for prioriteringen dette legger opp til ligger i nord, men inkluderer eksempelvis også Ørland (sentralitet 5) som er en viktig lokasjon for Luftforsvaret.
Det finnes løsninger, men er ofte sammensatte og krever nasjonal innsats
Økt hyppighet i jobbskifter, mindre arbeidsfør befolkning og behov for økt kompetanse og ståtid i stillingene er en stor utfordring. Denne utfordringen forsterkes ytterligere av geografien, hvor det er behov for tilstedeværelse andre steder enn der mesteparten av befolkningen bor. For å lykkes må Forsvaret kombinere fleksibilitet, treffsikre insentiver og solide boligtilbud. Dette vil gi ansatte en mer forutsigbar hverdag og samtidig bidra til at bemanningsbehovene i distriktene oppfylles. Problemene er sammensatte og krever i noen tilfeller nasjonal og sektorovergripende innsats. Dette inkluderer et bredt spekter av endringer. Fra å skape kultur for å tenke nytt rundt å rekruttere og beholde de ansatte og deres familier i forskjellige livsfarer til å skape velfungerende og attraktive lokalsamfunn. Regjeringen og stortinget har vært tydelige på at dette er viktig gjennom distriktsmeldingen, totalberedskapsmeldingen og forsvarsløftet. Personell- og kompetanseløftet blir og er både viktig og krevende.
Daniel Berg Eriksen er for tiden disponert i stilling i Forsvarsdepartementet. Innholdet i innlegget reflekterer hans personlige syn.
