Menneskene i Luftforsvaret er viktigst

Våre F-35 kampfly, redningshelikoptre og P-8 overvåkningsfly representerer det ypperste av moderne teknologi. Vi har oppgradert luftvernet til NASAMS III, styrket baseforsvaret og fornyet infrastrukturen på flere baser. 

Men selv det mest avanserte utstyret er verdiløst uten dere som jobber i Luftforsvaret. Enten du er tekniker som holder flyene våre kampklare, bak spakene på luftfartøyer eller vaktsoldat som beskytter basen vår – er du uerstattelig. Det er deres kompetanse, engasjement og dedikasjon som gjør Luftforsvaret til en slagkraftig forsvarsgren.

Fremtiden bringer enda flere muligheter og utfordringer. Vi skal anskaffe nye helikoptre, styrke luftvernet ytterligere og satse stort på ubemannede systemer. Luftovervåknings-radarene over hele landet skal også skiftes ut. Det er en historisk satsing som vil kreve enda mer av oss alle.

For å lykkes med denne ambisiøse moderniseringen trenger vi flere dyktige mennesker. Viktigst av alt må vi ta vare på og utvikle dere som allerede er her. For milliardinvesteringer i høyteknologisk utstyr har liten verdi dersom vi ikke samtidig investerer i vår viktigste ressurs.

Hva må til?

Jeg mener vi må prioritere flere områder samtidig. For å lykkes må vi jobbe målrettet med flere kritiske områder. Vi må rekruttere og utdanne flere unge, samtidig som vi beholder og videreutvikler dagens dyktige medarbeidere. Det er også avgjørende at vi lykkes med å re-rekruttere tidligere ansatte med verdifull kompetanse. En robust reservistordning må på plass for å sikre at kritisk kompetanse er tilgjengelig ved behov. I tillegg må vi styrke samarbeidet med sivile aktører i industrien og allierte der vi trenger støtte.

At vi må håndtere alle disse områdene parallelt, understreker alvoret i situasjonen. La meg derfor først beskrive utfordringene vi står overfor, før vi ser på hvordan vi skal løse dem.

Utfordringene vi må løse

Luftforsvaret står overfor en demografisk utfordring. I løpet av de neste fem årene vil en betydelig andel av våre mest erfarne medarbeidere nå pensjonsalderen. Luftforsvaret er den forsvarsgrenen som, i forhold til egen størrelse, vil oppleve den største avgangen av seniorpersonell i årene som kommer.

Dette alene ville vært håndterbart dersom vi hadde hatt tilstrekkelig med erfarne folk til å fylle tomrommet. Men årene med naturlig avgang har skapt et kritisk gap i vår personellstruktur. Vi har mange dyktige medarbeidere på T35-kontrakter som snart utløper. Dette er verdifulle kolleger som vi ønsker å beholde, og vi må finne løsninger som gjør at de blir. Vi mangler særlig personell i aldersgruppen 35-45 år, samtidig som vi har færre enn ønskelig i gruppen 45-55 år. Dette er erfarne medarbeidere som skulle vært ryggmargen i organisasjonen vår nettopp nå.

Riktignok kan vi midlertidig dempe effekten av den kommende avgangsbølgen. Vi kan forlenge arbeidsforhold for noen over 60 år eller engasjere pensjonister, men dette er ikke en langsiktig løsning på utfordringen.

Det positive er at Luftforsvaret opplever stor interesse for førstegangstjeneste, skoleplasser og utdanningsmuligheter. Dette gir oss et solid fundament å bygge på. Vi ser samtidig at for mange velger å forlate oss etter noen år – en utfordring vi deler med resten av Forsvaret. Dette er en trend vi må snu.

Hva gjør vi?

Vi skal satse på utdanning på alle nivåer, og det starter med rekruttskolen. De vernepliktige representerer et stort potensial for Luftforsvaret – de er mange, de er dyktige, og de er vår fremtid. I dag utdanner vi faktisk flere vernepliktige enn styrkestrukturen krever. Vi har noen som tjenestegjør i 18 måneder, men de fleste har 12 måneders tjeneste. I Hæren er normalen 15 måneder. Vi ser vi nå på muligheten for en mer effektiv modell også i Luftforsvaret.

Ved å innføre 16 måneders tjeneste som standard og tre årlige inntak, vil vi oppnå flere gevinster. Dette vil gi soldatene lengre effektiv tjenestetid etter fullført grunnleggende utdanning, noe som styrker vår operative evne. Vi unngår også dagens utfordring med «skoledimittering», der mange må slutte etter ni måneder for å starte sivile studier, som igjen skaper stor belastning på de gjenværende.

Jeg er også overbevist om at tre årlige inntak vil styrke kvaliteten på rekruttskolen. Instruktørene får bedre tid med hvert kull og mulighet for evaluering mellom innrykkene. Dette vil være kostnadsbesparende og frigjøre midler til annet utstyr og aktivitet, særlig viktig når Forsvaret er pålagt betydelige effektiviseringer.

Når det gjelder rekruttering til faste stillinger, har vi i dag god søkning både til krigsskoleutdanning og direkte ansettelser. Vernepliktige kan enten ansettes i OR-2 stillinger eller søke seg til Luftkrigsskolen. Dagens unge er opptatt av utdanning – en positiv trend som likevel utfordrer vårt nåværende utdanningssystem. Derfor jobber vi med å akkreditere fag- og funksjonsrettede utdanninger for de som blir direkte ansatte, samtidig som vi utvikler muligheter for erfaringsbaserte mastergrader for de som har krigsskoleutdannelse. Forsvarets Høgskole arbeider også med å utvide mastertilbudet for å redusere det lange gapet mellom krigsskole og stabsskole.

Vi må øke utdanningstakten betydelig for å møte vekstbehovet. Alle fagskolene i Luftforsvaret skal ta inn flere elever, og Forsvarets Høgskole planlegger å doble kapasiteten på nivådannende utdanning. Dette er et langsiktig arbeid som må starte nå. Det kan bety at vi midlertidig må justere ned ambisjonsnivået i operative avdelinger, siden flere må bidra i utdanningsaktiviteter. Men dette er en nødvendig investering i fremtiden, og alle må være forberedt på å bidra til å utdanne morgendagens luftforsvarsfolk.

Ta vare på folka

Luftforsvaret har, i likhet med resten av Forsvaret, en for stor tilfeldig avgang. Forsvarets forskningsinstitutt har gjennom sine rapporter identifisert flere årsaker til dette. Manglende karriere- og utdanningsmuligheter er én faktor – noe jeg har beskrevet over hvordan vi jobber med å forbedre. «Work-life-balance» er en annen sentral utfordring. I takt med samfunnets urbanisering trekkes også våre ansatte mot byene. For dagens to-karrierefamilier blir gode pendlerordninger og fleksible arbeidstidsordninger stadig viktigere. Derfor arbeider vi nå målrettet med å tilrettelegge for turnusordninger der det er både nødvendig og mulig, samtidig som vi utvikler incentivordninger som motiverer folk til å bli.

Min overbevisning er enkel: Når mennesker opplever meningsfulle arbeidsoppgaver, får brukt sin kompetanse, kjenner på mestring, arbeider i et godt miljø med utviklingsmuligheter, har en god lønn og opplever god balanse mellom jobb og fritid – da velger de å bli værende i Luftforsvaret. Vi må erkjenne at vi over tid nærmest har blitt vår egen verste fiende når det gjelder byråkrati og tungvint HR-forvaltning. Dette skal endres, selv om det krever tid og tålmodighet. Etableringen av en ny og større organisasjon i Forsvarets Personell og Vernepliktssenter (FPVS) skal håndtere felles HR-tjenester for hele Forsvaret. Men selv FPVS trenger et modernisert og smidigere regelverk som er tilpasset Forsvarets kommende vekst.

Vi grensjefer har nylig levert konkrete endringsforslag i arbeidet med Forsvarets Gjennomføringsplan til den nye Langtidsplanen. Dette er tiltak vi mener er nødvendige for bedre å ivareta eksisterende personell og forenkle prosessene for rerekruttering og nyansettelser. Noen av forslagene vil kreve behandling helt opp til Forsvarsdepartementet, særlig der det innebærer endringer i Forsvarsloven og tilhørende forskrifter. Det positive er at vi nå ser en gjennomgående vilje til forbedring i hele organisasjonen. Utfordringen blir å vise at vi har evnen til å gjennomføre disse endringene. Jeg mener vi har det.

Våre verdier, kultur og tradisjon

Våre verdier og vår kultur står sentralt i alt vi gjør. Dette arbeidet har stått høyt på agendaen de siste årene, og det er et arbeid som aldri tar slutt. Forsvaret har nylig styrket dette fundamentet ytterligere gjennom lanseringen av både Kulturhåndbok og veikart for videre kulturutvikling. Samtlige forsvarsgrener har nå etablert robuste systemer for håndtering av varslingssaker, men vårt hovedfokus ligger på det forebyggende arbeidet.

I Luftforsvaret har vi tatt konkrete grep ved å utvikle nye konsepter for lederutvikling og innført Helhetlig debrief som et verktøy for å snakke om og kontinuerlig forbedre arbeidsmiljøet vårt. Verktøy alene er imidlertid ikke nok – de må brukes aktivt. Et godt arbeidsmiljø er ikke et ledelsesansvar alene, men et felles ansvar der alle må bidra.

Men folk vil slutte

Samfunnsutviklingen beveger seg stadig raskere, og dagens arbeidsliv preges av hyppigere jobbskifter enn tidligere generasjoner. At folk velger å forlate Forsvaret er derfor en realitet vi må forholde oss til når vi skal videre utvikle Luftforsvaret. Et viktig grep er å opprettholde kontakten med tidligere ansatte. Dette kan formaliseres gjennom konkrete avtaler, som reservistordninger eller andre ordninger. På denne måten kan vi involvere dem i øvelser, og skulle en krise oppstå – har de et bedre utgangspunkt for å bidra.

Ved å holde jevnlig kontakt med de som slutter, signaliserer vi også tydelig at døren står åpen for en retur til Luftforsvaret. Det å bli sett og hørt betyr mye, og en telefon som viser at din kompetanse fortsatt er ettertraktet, kan være sterkt motiverende. Dette handler om systematisk rerekruttering – noe vi nå er i ferd med å sette i system.

Samarbeid med det sivile og allierte er avgjørende

I en tid der samfunnsutviklingen går raskt og jobbmobilitet er normen, blir strategiske partnerskap helt avgjørende for Luftforsvaret. Sivil industri, både nasjonalt og internasjonalt, besitter kompetanse og kapasiteter vi trenger. Tidligere har vi kanskje vært for rigide i vårt syn på at uniform er en forutsetning for å bidra til Forsvaret. Heldigvis er denne holdningen i endring – sivil støtte er ikke bare ønskelig, men nødvendig.

Selvsagt skal folkeretten legges til grunn, men her må vi fokusere på mulighetene fremfor begrensningene. Når våre allierte får dette til, vil vi også lykkes. De gjentatte disponeringsrundene hvor personell roterer og etterlater nye hull, understreker behovet for sivil kompetanse. Der vi kan ansette sivile eller få sivil støtte, bør vi gjøre det.

Våre allierte står overfor mange av de samme utfordringene. Kampen om kompetanse – eller som amerikanerne kaller det, «the war on talent» – er global. Gjennom alliert samarbeid kan vi effektivisere utdanningen, spare personellressurser og unngå kostbar duplisering av utdanningsinstitusjoner. Særlig med våre nordiske kolleger intensiverer vi nå samarbeidet på dette området. Sammen står vi sterkere og kan oppnå mer.

Luftforsvaret er inne i en historisk modernisering med nye kapasiteter og muligheter. Bakteppet er samtidig alvorlig. Med krig i Europa og konflikt i Midtøsten har Stortinget vedtatt en betydelig satsing på Forsvaret. Vi har en unik mulighet til å forme denne utviklingen, og de nærmeste årene blir avgjørende for å lykkes. Mulighetene er mange, men utfordringene er reelle. 

Som jeg sa innledningsvis – dere er det viktigste i Luftforsvaret. Det er dere som skal realisere moderniseringen og sikre vår operative evne. Satsingen på vårt personell må derfor stå i sentrum for alt vi gjør.

For alt vi er og alt vi har.