Hvorfor slutter militært personell i Luftforsvaret?

I løpet av de kommende årene vil et stort antall offiserer nå særaldersgrensen, noe som medfører et betydelig tap av kompetanse i organisasjonen. I tillegg har den frivillige avgangen økt svakt de siste årene, noe som gjør at antallet som forlater Luftforsvaret, både på grunn av alder og frivillig avgang, er høyere enn tidligere. 

De siste ti årene har Luftforsvaret økt sin tilstedeværelse i mindre sentrale områder, og nå arbeider over halvparten av de ansatte i slike strøk. Samtidig legger den nye langtidsplanen opp til en kraftig oppbemanning – Forsvaret skal styrkes med om lag 4600 fast ansatte, 4600 vernepliktige og 13 200 reservister frem mot 2036.¹ Denne opptrappingen vil kreve at Forsvaret må bruke mye ressurser på utdanning og opplæring i denne langtidsplanperioden, og en kraftig økning i utdanningstakten må til for både offiserer og spesialister. Det tar tid å øke antallet kandidater ved Forsvarets utdanningsinstitusjoner, og nyutdannede må også bygge opp praktisk erfaring. 

Forsvaret må ikke bare lykkes med å øke utdanningsvolumet, men og med å tiltrekke seg langt flere arbeidstakere samlet sett. Lav arbeidsledighet i Norge fører også til økt eksternt press, og enkelte av Luftforsvarets kompetansegrupper er svært attraktive i det sivile arbeidsmarkedet. 

De vanligste sluttårsakene i Luftforsvaret 

Personell og kompetanse er fremhevet som et av de viktigste områdene for å lykkes med den nye langtidsplanen. Planen understreker at Forsvarets evne til å rekruttere og beholde personell må styrkes.² For at Forsvaret skal nå målet om å beholde personell over lengre tid er det avgjørende å forstå hvorfor folk slutter før tilsettingsforholdet utløper. Den frivillige avgangen er spesielt kostbar for Forsvaret sammenlignet med mange andre virksomheter, siden det meste av den militære utdanningen skjer internt i organisasjonen. Ved å kartlegge årsakene til at militært personell slutter før kontrakten deres utløper, står Forsvaret bedre rustet til å sette inn målrettede tiltak som kan redusere denne avgangen. 

Ved Forsvarets forskningsinstitutt forsker vi på problemstillinger knyttet til personell og kompetanse i forsvarssektoren. I den forbindelse har vi forsket på hvorfor militært personell slutter i Forsvaret. Gjennom tre spørreundersøkelser har vi kartlagt sluttårsaker i perioden 2016 til 2022.³ Alle militært tilsatte som sluttet i denne perioden, har fått tilbud om å svare på undersøkelsene, og noe over halvparten av dem har valgt å gjøre det. Oss bekjent er dette de eneste spørreundersøkelsene som har rettet seg mot alle militære som har sluttet i Forsvaret. Vi har derfor et godt grunnlag for å si noe om hva som er de vanligste årsakene til at folk forlater organisasjonen. 

Luftforsvaret er en kompleks organisasjon der spredningen i geografi, stillingstyper, arbeidsoppgaver og arbeidsbelastning er stor. Årsakene til at folk slutter i en jobb er ofte sammensatte. Derfor kunne respondentene i sluttårsakundersøkelsene velge opptil 3 sluttårsaker fra en liste med mange årsaker.⁴ Vi avdekker på den måten ikke alle forhold som påvirket hver enkelt sin avgjørelse om å slutte, men vi kommer frem til de vanligste sluttårsakene blant militært personell i et overordnet perspektiv. 

I den siste sluttårsakundersøkelsen⁵ så vi at mange av dem som sluttet i Luftforsvaret, var fornøyde med jobben, men ønsket å ta en sivil utdannelse, finne en annen jobb eller bare gjøre noe annet. Det gjaldt rundt en fjerdedel av dem som sluttet før kontrakten utløp. Rundt tre fjerdedeler av de som sluttet, krysset kun av for sluttårsaker som uttrykte direkte misnøye med jobben i Forsvaret. De vanligste årsakene til at militært tilsatte forlot Luftforsvaret var:

• Jeg var ikke fornøyd med mine karrieremuligheter i Forsvaret (23 prosent)
• Jeg var misfornøyd med lønnsbetingelsene (22 prosent)
• Jeg var misfornøyd med personellforvaltningen (18 prosent)
• Jeg har mistet troen på systemet (17 prosent)
• Det var for vanskelig å kombinere jobb og fritid/familieliv (17 prosent)
• Jeg hadde lang reisevei mellom hjemmet og jobben (17 prosent)

Tre av de seks vanligste sluttårsakene i Luftforsvaret kom også på topp i de forrige sluttårsakundersøkelsene.⁶ Det er misnøye med karrieremuligheter, lønn og balanse mellom jobb og familie/fritid. Gjennom perioden 2016–2022 har vi sett at dette virker å være gjennomgangstemaer for en stor andel av de som slutter i Forsvaret. En ny undersøkelse fra det næringslivet viser at lønn ser ut til å ha blitt viktigere for folk generelt i arbeidslivet.⁷

Undersøkelsen viser at de fleste som slutter i Luftforsvaret, gjør det av samme grunner som i arbeidslivet generelt. I tillegg er det noen spesielle forhold i Luftforsvaret som medfører at folk slutter, for eksempel det at mange har lang reisevei og at jobben for mange er vanskelig å kombinere med familieliv.

Lang reisevei er en spesielt vanlig sluttårsak i Luftforsvaret

Det er betydelig samsvar mellom de vanligste sluttårsakene for respondenter fra Luftforsvaret og de fra hele Forsvaret. Imidlertid rangerer «lang reisevei» høyere på listen blant Luftforsvarets respondenter. Lang reisevei er noe som kun gjelder de som har det. Ser vi bare på ukependlerne som sluttet så er det den vanligste sluttårsaken blant denne gruppen. Undersøkelsen viser også at lang reisevei er særlig utfordrende for personer med barn under 18 år. 

At lang reisevei er en mer vanlig sluttårsak i Luftforsvaret enn i resten av Forsvaret, kan henge sammen med Luftforsvarets geografiske plasseringer. I løpet av en typisk militær karriere har personellet ofte flere tjenestesteder, noe som medfører pendling og/eller flytting for mange. Med tyngdepunkter i Trøndelag, Nord-Norge og Østlandet er Luftforsvaret avhengig av personell som er villige til å flytte/pendle for å opprettholde kompetanseflyt i organisasjonen. Spørsmålet er hvor enkelt det er å flytte for dagens offisers- eller spesialistfamilier, som må ta hensyn til to karrierer. Dette har vi forsket på ved Forsvarets forskningsinstitutt. Vi har kartlagt hvor personellet bor og tjenestegjør, hvordan pendle- og flytteatferd varierer mellom ulike grupper, og hvordan dette har utviklet seg over tid.⁸ Vi har også undersøkt militært personells preferanser for bosted, tjenestested, pendling og flytting.⁹

Sentraliseringen av det norske samfunnet har vært et fremtredende utviklingstrekk de siste tiårene. En stadig større andel av befolkningen bor og jobber i byer eller tettsteder, mens færre er bosatt på landsbygda og i grisgrendte strøk. Vi har brukt SSBs sentralitetsklasser, som har seks nivåer, for å beregne andelen av personellet som tjenestegjør på steder med lav sentralitet (sentralitetsklasse 5 og 6). I Luftforsvaret har andelen som jobber i mindre sentrale strøk økt betydelig, fra 42 prosent i 2013 til 63 prosent i 2023.¹⁰ Til sammenligning er andelen av befolkningen i Norge som er bosatt såpass usentralt mye lavere, og trenden viser en svak nedgang mot 14 prosent i 2023. 

Forsvarets behov står dessuten i kontrast til personellets uttalte preferanser for å bo sentralt. Hele 35 prosent av personellet i Luftforsvaret oppgir at de vurderer å slutte hvis de ikke får mulighet til å bo sentralt.¹¹ Blant militært personell generelt oppgir 44 prosent at de ønsker å bo i eller i nærheten av en større by, og 78 prosent oppgir at de er knyttet til en bestemt landsdel. Endringene i Luftforsvarets basestruktur de senere årene har trolig bidratt til at andelen som årlig flytter og pendler har økt med et par prosentpoeng i perioden 2013–2023. I 2023 var andelen som flyttet til tjenestestedet omtrent 5 prosent, mens andelen som pendlet var i underkant av 30 prosent. Pendlere defineres her som personer med mer enn 1,5 timers beregnet reisevei med bil mellom jobb og bosted (én vei). 

Hvordan beholde personell lenger i Luftforsvaret? 

Mange av dem som sluttet før kontrakten utløp, svarte i sluttårsakundersøkelsene at de kunne blitt i Forsvaret hvis det var en bedring i det de oppga som sluttårsaker. Mange kunne også tenke seg å komme tilbake til Forsvaret senere. Det som i størst grad måtte blitt bedre for at de skulle komme tilbake, handlet om det samme som det de oppga som sluttårsaker: lønn, karrieremuligheter, bedre personellforvaltning, kortere reisevei og bedre vilkår for familien. De vanligste sluttårsakene gjelder så mange av de som slutter, at det å sette inn tiltak mot disse sluttårsakene spesielt, vil kunne ha stor betydning for hvor mange som blir i organisasjonen. Det vil også kunne øke mulighetene for rerekruttering av personell.   

Med en så stor andel pendlere i organisasjonen som det Forsvaret har, vil dessuten det å tilby gode nok pendlerbetingelser være viktig for å beholde personellet, og det kan trolig ha spesielt stor effekt i Luftforsvaret. Den siste sluttårsakundersøkelsen vår viser at så mye som halvparten av pendlerne sier at pendlertilværelsen deres kunne blitt bedre med mer hjemmekontor. De etterlyser også turnusordninger, bedre bofasiliteter og bedre økonomisk kompensasjon for pendlingen. En vesentlig styrking av insentiver for geografisk mobilitet virker som en nødvendighet dersom kompetanse skal flyte bedre mellom landsdeler og for å møte personellopptrappingen i distriktene som den nye langtidsplanen legger opp til.