Forsvarets bemanning: ER DET NOK ØKNING?

Regjeringen har besluttet å øke Forsvarets bemanning med 4.600 tilsatte og tilsvarende antall vernepliktige innen 2036. Dette er en del av en større satsing som også inkluderer 13.700 flere reservister. Men er dette nok til å dekke den nye strukturen og ambisjonsnivået? Og vil det planlagte driftsbudsjettet strekke til, gitt at en stor andel av budsjettet skal gå til investeringer?

En betydelig del av Forsvarets budsjett er øremerket investeringer i nytt materiell og infrastruktur. Dersom disse endringene ikke følges opp i driftsbudsjettet, kan dette legge press på tilgjengelige midler for å dekke lønn, utdanning og vedlikehold. Det er avgjørende at driftsbudsjettet er tilstrekkelig for å støtte den økte bemanningen og sikre at Forsvaret kan opprettholde sin operative evne.

BFO har uttrykt støtte til regjeringens ambisjoner, men påpeker også at det er nødvendig med konkrete tiltak for å rekruttere og beholde personell. Vi mener at dagens utdanningssystem ikke er dimensjonert for den foreslåtte veksten, og at det er behov for flere studieplasser, nok og riktig kvalitet på lærekrefter samt bedre boforhold for både ansatte og vernepliktige.

Rekruttere å beholde personell

En av de største utfordringene Forsvaret står overfor er å beholde personell med viktig kompetanse. Andelen som slutter i Forsvaret og søker seg over i andre sektorer er for høy i dag. Regjeringen legger derfor opp til styrket innsats for å rekruttere, beholde personell og re-rekruttere. Det blir derfor tatt til orde for bedre karrieremuligheter, fleksible turnusordninger og økt bruk av reservister.

Dagens situasjon er slik at personellet allerede er presset grunnet en økt tilfeldig avgang i tillegg til betydelig funksjonelt fravær. Forsvaret står også ovenfor store årskull som nå når pensjonsalder og årskullene som skal etterfylle er vesentlige mindre. Der Forsvaret opplever en vesentlig økning innen tilfeldig avgang, så gjelder dette både ungt personell, men også personell med 10-15 års erfaring og kompetanse som det tar lang tid å erstatte. Dette skyldes som kjent at Forsvaret i stor grad produserer egen kompetanse innen de fleste områder. Som eksempel tar det nærmere 20 år å produsere en bataljonssjef eller en fregattsjef. Her er det en viktig erkjennelse at bare et fåtall år av disse årene er i skolesituasjon. Resten av denne kompetansebyggingen skjer gjennom tjeneste i ulike avdelinger. Avdelinger som er helt avhengige av en stabil mengde vakt, øving og trening. Aktivitet som er tett knyttet til driftsbudsjettet. Dette er et tveegget sverd, for på den ene siden ønsker man å la avdelingene øve så mye som mulig, men på den andre siden så bidrar dette til å opprettholde et høyt press på allerede presset personell.

Erfaringsmessig vet vi, med tilslutning fra forskning som er gjennomført av Forsvarets Forskningsinstitutt (FFI) på sluttårsaker en del om hvorfor personellet slutter. Hvor mange går i seg selv og vurderer å gå tilbake til Forsvaret om årsaken til at de valgte å slutte ikke har endret seg? Kanskje vier man for stor tro til antallet som vil la seg re-rekruttere og hvor mange arbeidsgivere/ -takere som er villige til at det skrives kontrakt som reservist.

Forsvaret har tatt store grep for å imøtekomme sluttårsakene som FFI har presentert. Det kanskje største er Lønns- og insentivprosjektet. Rapporten fra prosjektet var ferdigstilt i mars 2024, og nå er arbeidet i gang med å få omsatt dette til praksis. Det er beskrevet mange gode tiltak i rapporten og BFO har bidratt i arbeidet hele veien. Vår sterke anbefaling er at det gis tilstrekkelig med ressurser inn i tiltakene det er snakk om slik at ønskelig effekt oppnås.

Er økningen tilstrekkelig?

Selv om den planlagte økningen i bemanning er betydelig, er det usikkert om det vil være nok til å dekke Forsvarets behov fullt ut. Tilfeldig avgang og konkurranse om arbeidskraft fra andre sektorer kan gjøre det vanskelig å nå målene. Det er derfor viktig med en helhetlig tilnærming som inkluderer både rekruttering, utdanning og tiltak for å beholde personell.

Den økningen innen personell som Langtidsplanen (LTP) legger opp til krever at Forsvaret gis rammer for å rekruttere og utdanne nytt personell. Dette skal gjennomføres samtidig med at Forsvaret opprettholder sine daglige leveranser, og det er dermed lett å forestille seg at det blir en ytterlig belastning på en personellstruktur som allerede er strukket. Skal dette la seg gjøre må det iverksettes umiddelbare tiltak innen flere områder.

Det må tas hurtige grep for å øke utdanningskapasiteten for befal og offiser. Flere må få muligheten til å gjennomføre befalsskole og kapasiteten ved Krigsskolene må økes. Satsingen innen EBA og tilførsel av årsverk må derfor komme raskt. Det samme gjelder også enkelte kategorier materiell, som uniformer, ammunisjon, personlig våpen og utrustning.

For å stanse det BFO opplever som en kompetanseflukt må det gjøres umiddelbare grep for å vise personellet at de faktisk er Forsvarets viktigste ressurs. Her må ressurser finne tiltak som gjør at den enkelte opplever at det faktisk er slik, og at ikke budskapet bare er en tom floskel.

Den kanskje største bekymringen som veldig mange militært tilsatte er opptatt av, er pensjonsfloken de står midt oppe i. Pensjon er for mange komplisert. Samtidig har en rekke endringer i pensjon over år bidratt til både endringer og reduserte ytelser. Sluttlønn som lå til grunn for pensjonsordningen frem til 2020, medførte at de ansatte ikke trengte å tenke på pensjon før de nærmet seg pensjonsalder. Slik er det ikke lenger. I dag opptjener du pensjon for hver arbeidsdag gjennom karrieren. Når de aller yngste er opptatt av pensjon, så er det fordi de har skjønt det. Når litt eldre avskriver ungdommens interesse for pensjon, så er det fordi disse ikke har forstått at opptjening tidlig i karrieren kan være det som gir best uttelling på grunn av det høye operative aktivitetsnivået som kompenseres utover grunnlønn.

Pensjonsfloken består av pensjonsgrunnlag, altså hvilken del av inntekten man opptjener pensjon på. Dernest så er det pensjonsordningen for særalder, herunder hvordan du kompenseres for å ikke kunne stå i arbeid frem til aldersgrensen som i samfunnet ellers. Til slutt er det særaldersgrensen, som regulerer hvor gammel du er når du oppnår aldersgrense for pensjon.

Dersom ikke balansen mellom rettigheter og plikter står i forhold til hverandre, er det stor risiko for at personellet velger å forlate forsvarssektoren til fordel for andre arbeidsgivere lenge før pensjonsalder.

Fremtidige utfordringer

Å peke på utfordringene Forsvaret har i dag er lett. Likevel kommer Forsvaret til å møte flere utfordringer i årene fremover, dette inkluderer:

• Konkurranse om arbeidskraft: Mange sektorer konkurrerer om den samme arbeidskraften, noe som kan gjøre det vanskelig å rekruttere nok personell.
• Utdanningskapasitet: Dagens utdanningssystem er ikke dimensjonert for den foreslåtte veksten, og det er behov for flere studieplasser, lærekrefter og bedre fasiliteter.
• Boforhold: Det er nødvendig med bedre boforhold for både ansatte og vernepliktige for å gjøre Forsvaret til en attraktiv arbeidsplass.
• Vilkår: For å evne å konkurrere om tilgjengelig arbeidskraft og beholde tilsatte Forsvaret allerede har, så må balansen mellom rettigheter og Forsvarets særlige plikter og behov være i balanse.
• Hverdagsforvaltning: Hvordan Forsvaret tar vare på sine ansatte hver dag hele året, er kanskje den viktigste bidragsyteren til å beholde personell. Her har Forsvaret en vei å gå i dag.

Konklusjon

Økningen i bemanning er et viktig skritt for å styrke Forsvaret, men det er flere utfordringer som må løses for å nå de ambisiøse målene. Det krever fortsatt og styrket arbeid i en helhetlig tilnærming som inkluderer rekruttering, utdanning og tiltak for å beholde personell. Med riktig innsats og ressurser kan Forsvaret bli bedre rustet til å møte fremtidige sikkerhetsutfordringer, men det krever innsats på kort, mellom og lang sikt.